Czym jest mobbing?
Czym jest „mobbing”?
Ze słowem „mobbing” z pewnością każdy z Państwa spotkał się przynajmniej raz w życiu. Zajmując się sprawami z zakresu prawa pracy zauważyliśmy, że wiele osób błędnie używa tego pojęcia. Ludzie najczęściej posługują się nim dla opisania swoich własnych lub cudzych nieprzyjemnych doświadczeń w miejscu pracy. Nie każde jednak z tych doświadczeń będziemy mogli określić jako mobbing. Co więcej, należy wspomnieć, że czasami trudno jest odróżnić działania mobbingowe od dyskryminacji, którą regulują odrębne przepisy.
Dokonanie prawidłowej oceny sprawy każdorazowo wymaga zbadania indywidualnych, występujących w niej okoliczności. Dopiero po rzetelnej analizie konkretnego stanu faktycznego możliwe jest zakwalifikowanie danych działań lub zachowań jako mobbingowych, lub ewentualnie dyskryminacyjnych, a także związanych z tym ewentualnych roszczeń.
Zgodnie z definicją kodeksową (art. 943 § 2 k.p.) mobbing to działania lub zachowania:
1) dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
3) wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
4) powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
5) powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie[1].
Co więcej, z treści wyżej przytoczonego przepisu nie wynika przez jak długi czas takie działania lub zachowania muszą występować. Brak jest bowiem sztywnego minimalnego okresu, przez który uporczywe zachowania i działania mobbingowe muszą się utrzymywać. W orzecznictwie przyjmuje się, że czas ich trwania musi być oceniany indywidualnie. W niektórych przypadkach, przy dużej intensywności nękania lub zastraszania wystarczający może okazać się okres 5 tygodni, w innych zaś długotrwały terror psychiczny w miejscu pracy powinien utrzymywać się co najmniej 6 miesięcy[2] .
Należy zaznaczyć również, że pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. Oznacza to, że ma on prawo korzystać z uprawnień wynikających z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. [3]
Podmiotem odpowiedzialnym za przeciwdziałanie mobbingowi jest pracodawca (art. 943 § 1 k.p.) i jest to obowiązek polegający na starannym działaniu. Chcąc uwolnić się od odpowiedzialności powinien być w stanie wykazać realność tych działań i potencjalną ich skuteczność.[4]
Należy jednak pamiętać, że zgodnie z ogólną zasadą wynikającą z art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne.
[1] wyrok SN z 11.02.2014 r., sygn. I PK 165/13, LEX nr 1444594
[2] wyrok SN z 22.04.2015 r., sygn. II PK 166/14, LEX nr 1712815
[3] wyrok SN z 22.04.2015 r., sygn. II PK 166/14, LEX nr 1712815
[4] wyrok SN z 3.08.2011 r., I PK 35/11, OSNP 2012, nr 19-20, poz. 238.